貳、文獻(xiàn)探討　　   

　　傳銷(xiāo)商的薪酬是根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與拓展下線(xiàn)人數(shù)的績(jī)效來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，并無(wú)固定底薪或津貼，因此多層次傳銷(xiāo)的獎(jiǎng)金制度即為薪酬制度，本節(jié)中將針對(duì)薪酬與獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)等相關(guān)理論進(jìn)行探討。

　　薪酬制度與績(jī)效評(píng)估　　   

　　薪酬制度的功能主要在于激勵(lì)員工達(dá)成組織期望的行為或成果，并且能結(jié)合績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，強(qiáng)化員工的努力至組織所期望的目標(biāo)以提高生產(chǎn)力(Carolyn,2002)，因此透過(guò)薪酬可將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合在一起(Vivian,2001)。

　　而薪酬(compensation)可定義為員工在雇用關(guān)系上，所得到的金錢(qián)給付、各種實(shí)質(zhì)服務(wù)和福利(Milkovich

　　& Newman,1999)。若更進(jìn)一步區(qū)分可分成「內(nèi)在報(bào)酬」(Intrinsic Reward)與「外在報(bào)酬」(Extrinsic Reward)兩種(Robbins,1978)。內(nèi)在報(bào)酬是個(gè)人在工作中獲得的滿(mǎn)足感，這種屬無(wú)形的；外在報(bào)酬多是有形的，包括金錢(qián)、升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、良好的工作環(huán)境等；外在報(bào)酬更可進(jìn)一步區(qū)分為「財(cái)務(wù)性報(bào)酬」與「非財(cái)務(wù)報(bào)酬」兩類(lèi)型，財(cái)務(wù)報(bào)酬包括底薪、加給、獎(jiǎng)金等；非財(cái)務(wù)性則包括工作環(huán)境的改變、給假、升遷或職位享有特權(quán)等。

　　薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮外部公平性與內(nèi)部公平性，在外部公平性應(yīng)考慮外部因素，如通貨膨脹、政府法令、工會(huì)及勞力市場(chǎng)薪資水平等(Balkin & Gomez-Mejia,1987；諸承明等，1996)；內(nèi)部公平性可從內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)度來(lái)討論，內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)工作本身與薪酬之間的關(guān)系，也就是組織對(duì)職務(wù)依賴(lài)性越強(qiáng)，該職務(wù)重要性越高，薪酬水平也應(yīng)越高；員工貢獻(xiàn)度則強(qiáng)調(diào)工作者的績(jī)效決定薪酬的高低(Mahoney,1989)。

　　企業(yè)為了滿(mǎn)足多元目標(biāo)時(shí)，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)使用多項(xiàng)要素，學(xué)者M(jìn)ahoney(1989)曾歸納三項(xiàng)薪資要素構(gòu)面，分別是職務(wù)、績(jī)效與個(gè)人，也就是說(shuō)薪酬應(yīng)能反映職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，使薪酬能符合同工同酬的內(nèi)部公平性，并且結(jié)合績(jī)效以激勵(lì)員工努力工作，另外的個(gè)人要素則是考慮員工個(gè)人具備的技能。各項(xiàng)薪資要素的使用上應(yīng)視工作特性情境，如當(dāng)工作的產(chǎn)出具有可確認(rèn)與可控制的特性時(shí)，此工作采取較多的績(jī)效基準(zhǔn)性薪資；當(dāng)工作是屬于明確定義的任務(wù)，而且產(chǎn)出是標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品時(shí)，適合較多的職務(wù)基準(zhǔn)性薪資；當(dāng)工作具有變異性的任務(wù)與產(chǎn)出，且需要相當(dāng)程度的技能時(shí)，適合采個(gè)人基準(zhǔn)性薪資。

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者部分，陳海鳴、陳佳慧(2001)則以薪資給付基礎(chǔ)之二構(gòu)面為人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性與工作價(jià)值明確性，其認(rèn)為高人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性與工作價(jià)值明確性強(qiáng)調(diào)特殊技能者，可鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)；低工作價(jià)值明確性與高人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性強(qiáng)調(diào)績(jī)效者，可滿(mǎn)足激勵(lì)績(jī)效與提高員工投入承諾等目標(biāo)；低工作價(jià)值明確性與人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性強(qiáng)調(diào)年資者可滿(mǎn)足維持成員與提高員工留職承諾等目標(biāo)；高工作價(jià)值明確性與低人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)性強(qiáng)調(diào)職務(wù)基礎(chǔ)者，可維持內(nèi)部公平性。諸承明等(1998)以任務(wù)產(chǎn)出變異性的高低及任務(wù)價(jià)值分析的高低發(fā)展薪資設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式，將薪資分為技能基準(zhǔn)性、績(jī)效基準(zhǔn)性、職務(wù)基準(zhǔn)性及保健基準(zhǔn)性四種薪資設(shè)計(jì)模式。以技能為要素者，在固定的薪資全距內(nèi)以員工技能決定薪資，如學(xué)位加給與技術(shù)加給；以績(jī)效為要素者是采績(jī)效高低來(lái)決定薪資，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金與紅利等；以職務(wù)為要素者，則根據(jù)職務(wù)價(jià)值決定適用職等與薪資，如主管加給與專(zhuān)業(yè)加給；以保健為要素者，認(rèn)為應(yīng)根據(jù)保健需要來(lái)決定薪資水平，如房租津貼、交通津貼及伙食津貼等。

　　而在績(jī)效評(píng)估方面是衡量員工對(duì)工作的達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的程度(Carroll & Schneier,1982)，但企業(yè)目標(biāo)有很多種，必須依據(jù)行業(yè)特性與組織型態(tài)采用不同績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，才能達(dá)成企業(yè)目標(biāo)同時(shí)有效達(dá)成組織績(jī)效評(píng)估的目的(許宏明，1995)。其目的可概括為薪酬管理、晉升與增進(jìn)工作績(jī)效(Thomas & Bretz,1994；張火燦，1994)，組織因其目的選擇適當(dāng)指標(biāo)，指標(biāo)有員工個(gè)人特質(zhì)、工作行為與結(jié)果指標(biāo)(張火燦，1994；林威宇，2000)，Lee(1985)認(rèn)為應(yīng)依工作產(chǎn)出的可衡量性與工作行為的掌控性之高低來(lái)決定何種指標(biāo)，高產(chǎn)出衡量與低工作行為的掌控，可采結(jié)果為指標(biāo)如業(yè)務(wù)員；高產(chǎn)出衡量性與高工作行為的掌控，可用結(jié)果或行為為指標(biāo)如裝配員；低產(chǎn)出衡量性與低工作行為的掌控，可用遴選與訓(xùn)練為指標(biāo)如研究人員；低產(chǎn)出衡量性與高工作行為的掌控，可用行為為指標(biāo)如銀行柜臺(tái)員。

　　確認(rèn)指標(biāo)后可使用的評(píng)估工具有：?jiǎn)T工比較系統(tǒng)(Employee Comparison System, ECS)、圖解式評(píng)估量表(Graphic Rating Scale, GRS)、行為定向評(píng)估量表(Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS)、行為觀(guān)察量表(Behavior Observation Scale, BOS)、重要事跡法(Critical Incident Technique, CIT)、成就紀(jì)錄法(Accomplishment Records, AR)、目標(biāo)管理法(Management by Objectives, MBO)等方法(張火燦，1994；孫德修，1999)。

　　有評(píng)估的工具進(jìn)行評(píng)估后，依績(jī)效高低可給薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，此時(shí)發(fā)放對(duì)象可分為個(gè)人與組織績(jī)效，其薪酬發(fā)放也應(yīng)分成個(gè)人層級(jí)與團(tuán)體層級(jí)之獎(jiǎng)勵(lì)(Milkovich & Newman,1999)。個(gè)人層級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)個(gè)別員工的行為與績(jī)效決定獎(jiǎng)金的給付額度。如生產(chǎn)作業(yè)人員的計(jì)件薪酬制度與生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)制度；在銷(xiāo)售人員的底薪制、傭金制與底薪傭金混合制；專(zhuān)業(yè)人員可采用績(jī)效加薪制或分紅；經(jīng)理人和主管人才可用發(fā)放紅利或各種股票做為獎(jiǎng)勵(lì)制度(鄧孝純，2000)；團(tuán)體層級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)則是組織中有些工作是要部門(mén)或團(tuán)隊(duì)成員互助合作才能完成，因而藉由評(píng)定整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效來(lái)決定是否發(fā)放獎(jiǎng)金。

　　設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效給薪計(jì)劃時(shí)，評(píng)估指標(biāo)、時(shí)間與次數(shù)應(yīng)該針對(duì)產(chǎn)業(yè)、組織文化及員工工作型態(tài)等因素進(jìn)行考慮(林義屏，2001)。同時(shí)不管采用何種評(píng)估指標(biāo)或工具，設(shè)計(jì)薪酬制度應(yīng)滿(mǎn)足效率、公平及遵守法令三部份(Milkovich & Newman,1999)。

　　綜合上述，本文根據(jù)多層次傳銷(xiāo)行業(yè)特性，將薪酬界定為：傳銷(xiāo)公司考慮通貨膨脹等外部公平性因素并且符合公平交易法下，給予之各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利與獎(jiǎng)勵(lì)等外部報(bào)酬。而該行業(yè)的公司成長(zhǎng)是靠傳銷(xiāo)商拓展下線(xiàn)與銷(xiāo)售商品而來(lái)，評(píng)估績(jī)效項(xiàng)目是可確認(rèn)的且其變異性低，這種以營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向可用結(jié)果指針做為薪酬設(shè)計(jì)之基礎(chǔ)。同時(shí)達(dá)成要公司成長(zhǎng)須由傳銷(xiāo)商與下線(xiàn)共同達(dá)成，發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)除個(gè)人為計(jì)算基礎(chǔ)外，薪酬設(shè)計(jì)上也應(yīng)考慮傳銷(xiāo)商之下線(xiàn)組織體系共同完成之績(jī)效。

　　多層次傳銷(xiāo)公司之獎(jiǎng)金制度　　   

　　多層次傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金制度，其計(jì)算方式并非由銷(xiāo)售額乘上獎(jiǎng)金率，許多國(guó)內(nèi)多層次傳銷(xiāo)公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度時(shí)，會(huì)使用積分額(Point value，簡(jiǎn)稱(chēng)PV)與售貨額(Business Point,簡(jiǎn)稱(chēng)BV)方式來(lái)計(jì)算，主要是獎(jiǎng)金制度制訂后不能任意改變，否則會(huì)影響傳銷(xiāo)商的權(quán)益或公司利益，但又需依通貨膨脹率、物價(jià)指數(shù)及市場(chǎng)供需等經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變而變動(dòng)利潤(rùn)率，因此傳銷(xiāo)公司會(huì)以PV及BV之間的參數(shù)比例計(jì)算經(jīng)銷(xiāo)商的獎(jiǎng)金金額，根據(jù)調(diào)查臺(tái)灣約有71%采用采用積分值為計(jì)算基準(zhǔn)，另29%直接采用銷(xiāo)售額或消費(fèi)值。以下簡(jiǎn)單說(shuō)明這兩種名詞的定義：

　　積分額PV：基本涵義就是所銷(xiāo)售產(chǎn)品的單位數(shù)量。傳銷(xiāo)公司都是同時(shí)販賣(mài)多種商品，產(chǎn)品價(jià)格往往差異很大，需要不同加權(quán)數(shù)字來(lái)代表不同產(chǎn)品的銷(xiāo)售數(shù)量，因而設(shè)計(jì)積分額來(lái)表示銷(xiāo)售能力的高低。這樣一來(lái)物價(jià)上升與國(guó)際間匯率變動(dòng)等情況時(shí)，營(yíng)業(yè)額不能代表真正銷(xiāo)售能力，因此采積分額可代表的是銷(xiāo)售數(shù)量的指標(biāo)，而營(yíng)業(yè)額僅表示產(chǎn)品銷(xiāo)售金額的指針。

　　售貨額BV：指產(chǎn)品在各種附加價(jià)之前的金額，其附加價(jià)含加值營(yíng)業(yè)稅及零售利潤(rùn)等。其主要是用來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金的基準(zhǔn)。

　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)多層次傳銷(xiāo)公司獎(jiǎng)金制度進(jìn)行分析，覃怡輝(1999)認(rèn)為傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金制度區(qū)分為零售利潤(rùn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與福利獎(jiǎng)勵(lì)三部份。所謂零售利潤(rùn)是傳銷(xiāo)商以批發(fā)價(jià)（或折扣價(jià)）向公司購(gòu)買(mǎi)了產(chǎn)品之后，再以公司所建議的零售價(jià)，將產(chǎn)品賣(mài)給顧客所賺到的差額。公司若重銷(xiāo)售，其零售利潤(rùn)會(huì)較高，但是如果希望能快速拓展組織而非銷(xiāo)售商品，則零售利潤(rùn)會(huì)比較低；而業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金即所謂傭金，依據(jù)營(yíng)業(yè)成本結(jié)構(gòu)，以批發(fā)價(jià)或會(huì)員價(jià)為基礎(chǔ)所計(jì)算出來(lái)的「凈營(yíng)業(yè)額」（即稅后的營(yíng)業(yè)額），并從中提撥出來(lái)的一個(gè)固定比例數(shù)字，做為傳銷(xiāo)商的酬勞。公司分配業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的方法大約可區(qū)分為鼓勵(lì)銷(xiāo)售的獎(jiǎng)金與鼓勵(lì)發(fā)展組織的獎(jiǎng)金；第三部份則是以金錢(qián)或非金錢(qián)的方式進(jìn)行福利獎(jiǎng)勵(lì)，如旅游、贈(zèng)車(chē)和保險(xiǎn)等。

　　陳得發(fā)(2001)認(rèn)為傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金制度可分為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金與福利三部份，分述如下：

　　(一)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：它的的設(shè)計(jì)在于獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售，許多公司訂定的最高獎(jiǎng)金率，往往要發(fā)展下線(xiàn)，以組織的力量才能達(dá)到，而決定獎(jiǎng)金率的積分額會(huì)因是否采累積制而造成制度上的差異(陳得發(fā)，2000)，但在業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度下，當(dāng)傳銷(xiāo)商的下線(xiàn)也達(dá)到最高時(shí)，傳銷(xiāo)商從下線(xiàn)可獲得之「差額獎(jiǎng)金」將會(huì)消失，如此一來(lái)會(huì)使傳銷(xiāo)商不愿意培育太強(qiáng)的下線(xiàn)，為激勵(lì)傳銷(xiāo)商繼續(xù)努力，會(huì)有更高層次的獎(jiǎng)金制度來(lái)銜接，稱(chēng)之為領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金。

　　(二)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金：主要是鼓勵(lì)發(fā)展組織，但為了避免高階傳銷(xiāo)商只依靠下線(xiàn)的業(yè)績(jī)來(lái)達(dá)到領(lǐng)取獎(jiǎng)金的目的，大部分的傳銷(xiāo)公司會(huì)要求傳銷(xiāo)商的個(gè)人業(yè)績(jī)要符合規(guī)定之積分，才能領(lǐng)取領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金，避免不勞而獲的現(xiàn)象。而設(shè)計(jì)上有「固定類(lèi)型」之領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金制度，其獎(jiǎng)銜的晉升是由最低層的獎(jiǎng)銜人數(shù)來(lái)決定，會(huì)傾向鼓勵(lì)下線(xiàn)往「廣」的方向發(fā)展組織。另一種「替代類(lèi)型」的獎(jiǎng)銜晉升是由同階或鄰近階層獎(jiǎng)銜的下線(xiàn)人數(shù)來(lái)決定，會(huì)傾向鼓勵(lì)下線(xiàn)往「深」的方向發(fā)展組織。

　　(三)福利獎(jiǎng)勵(lì)：公司可采發(fā)放金錢(qián)的方式或非金錢(qián)的方式進(jìn)行，常使用的方式有國(guó)內(nèi)外旅游研討會(huì)、分期付款贈(zèng)送車(chē)子或保險(xiǎn)等。

　　鄭國(guó)威(2001)主張多層次傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金可分為零售利潤(rùn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金與福利四個(gè)項(xiàng)目。第一項(xiàng)零售利潤(rùn)為傳銷(xiāo)商以批發(fā)價(jià)（或折扣價(jià)）向公司購(gòu)買(mǎi)了產(chǎn)品之后，再以公司所建議的零售價(jià)，將產(chǎn)品賣(mài)給顧客所賺到的差額；第二項(xiàng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金即所謂傭金，公司分配業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金大約可區(qū)分為鼓勵(lì)銷(xiāo)售的獎(jiǎng)金與鼓勵(lì)發(fā)展組織、網(wǎng)絡(luò)的獎(jiǎng)金；第三項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金是傳銷(xiāo)商獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中最大的部分，也屬于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的一種，亦可分為鼓勵(lì)銷(xiāo)售與發(fā)展組織的獎(jiǎng)金；第四項(xiàng)福利簡(jiǎn)單劃分可分實(shí)質(zhì)福利與非實(shí)質(zhì)福利，前者如旅游、汽車(chē)、房子、分紅、股份等。后者如保險(xiǎn)、獎(jiǎng)學(xué)金、講師培訓(xùn)、福利品，甚至公司帶動(dòng)的促銷(xiāo)活動(dòng)、表?yè)P(yáng)大會(huì)等。

　　表1 多層次傳銷(xiāo)公司獎(jiǎng)金項(xiàng)目之比較

　　學(xué)者 比較項(xiàng)目 覃怡輝(1999) 陳得發(fā)(2001) 鄭國(guó)威(2001)

　　獎(jiǎng)金項(xiàng)目 1. 零售利潤(rùn) 2. 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 3. 福利獎(jiǎng)勵(lì) 1. 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(含銷(xiāo)售公司給予直接獎(jiǎng)金與2. 差額獎(jiǎng)金) 3. 領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金 4. 福利獎(jiǎng)勵(lì) 1. 零售利潤(rùn) 2. 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 3. 領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金 5. 福利

　　包含類(lèi)別 傳銷(xiāo)商向顧客獲取利潤(rùn)及公司發(fā)放各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 以公司發(fā)放各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為主 傳銷(xiāo)商向顧客獲取利潤(rùn)及公司發(fā)放各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

　　綜合上述國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)多層次傳銷(xiāo)公司獎(jiǎng)金之研究，其項(xiàng)目可分為兩大類(lèi)別，一為傳銷(xiāo)商因銷(xiāo)售給顧客之零售利潤(rùn)，二為公司發(fā)放財(cái)務(wù)性或非財(cái)務(wù)性之各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。本文以公司發(fā)放給傳銷(xiāo)商之獎(jiǎng)金為探討內(nèi)容，若銷(xiāo)售商品而從顧客獲得之零售利潤(rùn)，無(wú)法正確掌握傳銷(xiāo)商是否完全以公司訂定之價(jià)格銷(xiāo)售，故不在討論范圍。因此采用陳得發(fā)(2001)對(duì)獎(jiǎng)金種類(lèi)的定義：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(直接獎(jiǎng)金及差額獎(jiǎng)金)、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金與福利獎(jiǎng)勵(lì)。

　　 三、相關(guān)研究之文獻(xiàn)探討　　   

　　鄭雯芳(1995)針對(duì)雅芳公司與安麗公司進(jìn)行個(gè)案訪(fǎng)談，以經(jīng)濟(jì)學(xué)角度探討直銷(xiāo)商管理控制，其管理控制包含行為基礎(chǔ)控制及財(cái)務(wù)績(jī)效基礎(chǔ)控制。公司獎(jiǎng)金制度的研究發(fā)現(xiàn)：獎(jiǎng)金制度是多層次傳銷(xiāo)一個(gè)很重要的核心，公司如何設(shè)計(jì)一套獎(jiǎng)金制度能吸引人員加入，且避免直銷(xiāo)人員對(duì)公司產(chǎn)生「道德危險(xiǎn)」問(wèn)題；同時(shí)如何透過(guò)獎(jiǎng)金制度對(duì)直銷(xiāo)商進(jìn)行激勵(lì)，這些問(wèn)題有賴(lài)后續(xù)研究者建立一模型來(lái)探討?yīng)劷鹬贫取?/P>

　　戴嬡坪等(1999)以個(gè)案研討方式探討安麗、雙鶴及泰瑞獎(jiǎng)金制度。而多層次傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金制度內(nèi)容大致可分成：零售毛利、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金等。獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)銜或額外獎(jiǎng)勵(lì)為各家傳銷(xiāo)公司激勵(lì)制度之基本要素，各家公司在獎(jiǎng)金項(xiàng)目上大同小異，但計(jì)算方式不同。單就獎(jiǎng)金制度給直銷(xiāo)商財(cái)務(wù)激勵(lì)部份，從個(gè)案研討的定性研究上無(wú)法判定哪一家多層次傳銷(xiāo)公司獎(jiǎng)金制度較為有利。

　　胡同來(lái)等(1999)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查方式，針對(duì)我國(guó)二百多家多層次傳銷(xiāo)公司進(jìn)行調(diào)查，以了解這些公司的服務(wù)傳送系統(tǒng)（Service Delivery System）對(duì)公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效之影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：提高銷(xiāo)售獎(jiǎng)金比例、發(fā)展可行的目標(biāo)對(duì)營(yíng)運(yùn)績(jī)效的提升有幫助。

　　覃怡輝(1999)研究發(fā)現(xiàn)：固定銷(xiāo)售能力的情況下，不歸零的制度會(huì)對(duì)傳銷(xiāo)商比較有利。從較長(zhǎng)期的角度看，在不歸零的獎(jiǎng)金制度中，傳銷(xiāo)商都能能達(dá)到最高一級(jí)的獎(jiǎng)金率。因此在不歸零制中，無(wú)論業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金或是領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金，傳銷(xiāo)商的收入來(lái)源，最后可能都只剩下個(gè)人的零售一途，無(wú)法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金的功能。而且不歸零制的獎(jiǎng)金制度較利于資金雄厚的傳銷(xiāo)商。

　　陳得發(fā)等(2000)以個(gè)案研討方式對(duì)從美國(guó)、日本所引進(jìn)創(chuàng)立及本土從事多層次傳銷(xiāo)的傳銷(xiāo)公司進(jìn)行獎(jiǎng)金激勵(lì)制度之探討。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：美商如新公司公司采高零售利潤(rùn)政策，而日商及臺(tái)商公司采較低零售利潤(rùn)政策；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算有采歸零者及不歸零者都有其設(shè)計(jì)上之考慮；零售業(yè)績(jī)是傳銷(xiāo)事業(yè)所有業(yè)績(jī)的主要來(lái)源。對(duì)想要成為直銷(xiāo)商而言，選擇零售利潤(rùn)比率，在傳銷(xiāo)公司的獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)時(shí)，是相當(dāng)困難的抉擇，因?yàn)榱闶劾麧?rùn)太高（毛利率超過(guò)35％），容易造成傳銷(xiāo)商過(guò)份倚重零售，零售收入在其收入中所占比率偏高，因而無(wú)暇去發(fā)展下線(xiàn)組織網(wǎng)，使業(yè)績(jī)停滯，失去了傳銷(xiāo)組織發(fā)展，造成業(yè)積倍增的意義：但如果零售利潤(rùn)偏低（毛利率低于10％），雖然銷(xiāo)售心理障礙小，但因銷(xiāo)售利潤(rùn)低，銷(xiāo)售意愿誘因也降低，零售業(yè)績(jī)也導(dǎo)向偏低，容易造成太偏重組織發(fā)展甚至坐享其成，因?yàn)槭杖雭?lái)源大部分得靠整個(gè)組織的總業(yè)績(jī)來(lái)決定。