在中國，幾乎每一個大型直銷企業(yè)高管都有著在兩家不同的直銷企業(yè)工作過的經(jīng)歷。他們在直銷企業(yè)中頻繁流動，也構(gòu)成了直銷企業(yè)人才生態(tài)圈的獨有現(xiàn)象。
　　通常一家國際直銷企業(yè)來到中國，這家企業(yè)的創(chuàng)始人或是全球高管通過獵頭公司，尋覓到最合適的中國總裁，然后再由這些中國總裁從別的公司“挖角”，充實自己的人才隊伍。

　　由于直銷行業(yè)人才的饑渴超乎尋常，人才爭奪戰(zhàn)幾乎成為每一家直銷公司進(jìn)入中國的首場大戲。在直銷法頒布之后，海外直銷公司在直面“新直銷”的機(jī)會和挑戰(zhàn)的同時，還必須妥善處理好“招人”、“招對人”以及“育人”、“用人”、“留人”的問題。

　　這些企業(yè)必須在事業(yè)的初始階段邀請更多的專業(yè)人士加盟，從而縮短適應(yīng)中國市場的周期，與此同時，它們更希望自己培養(yǎng)出完全適應(yīng)本公司的人才。這是目前許多進(jìn)入中國的直銷企業(yè)的難題，他們必須作出艱難的抉擇。

　　摘成熟的“桃子”

　　桃子成熟了，那些摘桃子的手就伸過來了。那些剛剛進(jìn)入中國市場的直銷企業(yè)從已經(jīng)進(jìn)入中國一段時間的直銷企業(yè)中“挖角”，如今已是司空見慣。

　　這也導(dǎo)致了大多數(shù)直銷行業(yè)的資深人士，都有好幾家直銷企業(yè)工作的經(jīng)歷。以去年剛進(jìn)入中國的歐瑞蓮中國執(zhí)行總裁陳海琳為例，就擁有在雅芳、如新等3家公司多年的經(jīng)驗。

　　去年9月，歐瑞蓮獲得了直銷牌照，正式開始在中國開展業(yè)務(wù)。為了盡快在中國開展業(yè)務(wù)，歐瑞蓮也在從其他成熟的直銷公司尋覓合適的人才。在陳海琳成為歐瑞蓮中國總裁后，原先擔(dān)任安利（中國）對外事務(wù)部政府事務(wù)經(jīng)理的南濤出任歐瑞蓮對外事務(wù)總監(jiān)。

　　另一場在直銷業(yè)界聞名的高層“挖角”發(fā)生在康寶萊。與陳海琳進(jìn)入歐瑞蓮的背景有些類似，在2005年之前，康寶萊在中國業(yè)務(wù)還沒有風(fēng)生水起。當(dāng)時這個公司也急需一個懂直銷、熟悉中國國情、又擁有運作跨國企業(yè)經(jīng)驗的領(lǐng)軍人物。

　　對于習(xí)慣用業(yè)績說話的康寶萊來說，時任華納中國區(qū)總裁的錢港基履歷極富誘惑：在錢港基任職安利（中國）總裁期間，安利（中國）的業(yè)績雄踞中國直銷市場第一位；在他任職天獅全球執(zhí)行總裁9個月里，天獅的業(yè)績增長9倍。2005年，康寶萊國際總裁、首席運營官彭閣瑞終于爭取到錢港基加盟。

　　今年，直銷業(yè)高管跳槽比2005年更趨頻繁。本公司人才的流失往往通過在其他公司摘取“成熟的桃子”來補(bǔ)足。

　　最新的消息是，美商日暉為了加強(qiáng)實施在華直銷事業(yè)的力度，特邀有豐富直銷運營經(jīng)驗、有“高級經(jīng)營師”之稱的加拿大國籍華人劉少偉先生出任美商日暉大中華區(qū)執(zhí)行總裁。

　　年初，原天津泰達(dá)益生生物工程有限公司副總裁錢人齊離開服務(wù)了7個月的泰達(dá)益生，出任萬基（中國）科技發(fā)展有限公司執(zhí)行副總裁一職。錢人齊離開之后，原瓜拿納董事長張華則在5月出任天津泰達(dá)益生生物工程有限公司執(zhí)行副總裁一職。7月31日，原泰達(dá)益生營銷中心總經(jīng)理狄振江又離開泰達(dá)，加盟美羅國際消息。

　　直銷業(yè)的高管流動愈加錯綜復(fù)雜。原武漢瓜拿納總裁陳東方先生出任嘉駿國際副總裁。但是，在出任嘉駿國際副總裁三個月后，陳東方跳槽隆力奇（隆力奇在之前曾傳出要涉足直銷行業(yè)的消息）。玫琳凱（中國）化妝品有限公司副總裁莫秀菱離開玫琳凱，直接空降健康元。原健康元直銷事業(yè)部副總經(jīng)理蔡耀光在2個多月之后加盟太陽生科。

　　發(fā)展空間的“誘惑”

　　新直銷企業(yè)要在中國求得快速發(fā)展，同時縮短在中國的適應(yīng)周期，又不斷為這個行業(yè)的人士提供更廣闊的發(fā)展空間，這些對于資深人士來說都是不小的誘惑。

　　一個多月前，之前任歐瑞蓮營運總監(jiān)的董明華出任美商美樂家的華中區(qū)總經(jīng)理。同樣，現(xiàn)任上海美樂家保潔用品有限公司副總經(jīng)理的游淑慧之前也曾擔(dān)任玫琳凱中國及亞太區(qū)市場總監(jiān)，又在中國臺灣雅芳及美商特百惠服務(wù)約七年。

　　早在歐瑞蓮的時候，董明華也曾表示歐瑞蓮吸納優(yōu)秀人才的胃口相當(dāng)大，“只要符合歐瑞蓮的用人標(biāo)準(zhǔn)，有多少招多少”。進(jìn)入美樂家之后，董明華又明確表示，美樂家近期對于高層人才的缺口很大，對行業(yè)內(nèi)的資深人士求賢若渴。

　　“國內(nèi)直銷專業(yè)的人才少，而國外的人又不能深刻了解中國市場�！标惡Ａ諏Α兜谝回斀�(jīng)日報》如是解釋直銷業(yè)的人才流動。

　　另外一位直銷業(yè)專業(yè)人士則對《第一財經(jīng)日報》稱，因為公司的擴(kuò)張，他們幾乎每一個分公司都要有一個增量的計劃。他們沒有一個明確的招聘數(shù)字，而目前行內(nèi)人士根本不能滿足他們的擴(kuò)張需求，所以他們還會從一些服務(wù)業(yè)的跨國公司里尋找人才，例如麥當(dāng)勞之類公司的員工也在他們的考慮范圍之內(nèi)。

　　記者了解到，目前，擁有豐富直銷經(jīng)驗的人才依然被獵頭公司盯牢，通常直銷類公司、化妝品公司以及電視直銷公司都希望可以吸納這樣的人才。

　　有海外直銷企業(yè)相關(guān)人士對本報記者坦言，進(jìn)軍中國市場最大的障礙不是產(chǎn)品，而是中國的法規(guī)。由于東西文化的差異，必須要對中國國情足夠了解，最好還有在中國運作直銷企業(yè)的豐富經(jīng)驗。

　　奶酪太多，人才太少，這種“供需”的失衡成為促使直銷高管跳槽的動因，也讓這些直銷高管擁有更多讓人艷羨的發(fā)展機(jī)遇。

　　以陳海琳為例，進(jìn)入歐瑞蓮的時候，她曾身兼執(zhí)行總裁、市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、媒體總監(jiān)以及創(chuàng)意總監(jiān)等數(shù)職，這種“拓荒”經(jīng)歷可以給陳海琳帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)也是并存的。

　　了解供職康寶萊的錢港基的人認(rèn)為，錢港基很在乎自己參與管理的公司的成長性，這種追求成功的過程更讓他興奮。所以錢港基接手康寶萊之后，1年內(nèi)在全國開出了25家直營店。

　　但是也有業(yè)內(nèi)人士質(zhì)疑：豐厚的待遇與充分的發(fā)展機(jī)遇，似乎并不能成為留住人才的一劑良藥。例如，7月份，海王健康之家CEO范禹麟正式辭職。同年5月，據(jù)稱曾有著19年直銷經(jīng)驗的范禹麟才從大連美羅國際辭去執(zhí)行總裁一職跳槽到海王，而從走馬上任到卸任，其間僅僅間隔了88日。

　　“在上世紀(jì)90年代的雅芳，可能隔兩天就會有人背著大麻袋來公司進(jìn)十幾萬元地貨，然后背到東北賣。那時候直銷業(yè)不成熟，也沒有什么公司可供選擇。但是現(xiàn)在，直銷業(yè)的從業(yè)人員一下子有幾十家的直銷企業(yè)可以選擇，既要選獎金制度，又要選管理。可選空間一下子擴(kuò)大了很多�！币晃毁Y深的直銷從業(yè)人員對本報記者分析說。

　　記者觀察

　　“挖角”？還是自己培養(yǎng)”

　　成熟的直銷從業(yè)人員的確可以讓一個外來的直銷企業(yè)在國內(nèi)更加快速地運轉(zhuǎn)起來，而新員工更加容易認(rèn)同一個新直銷公司的文化，從而在培訓(xùn)之后會有更強(qiáng)烈的歸屬感。這是任何一個直銷企業(yè)都必須要面臨的兩難選擇。

　　“如果A公司將B公司的人統(tǒng)統(tǒng)挖走，那么A公司就不能被稱之為A公司，而成了B公司的翻版�！标惡Ａ崭嬖V《第一財經(jīng)日報》。

　　雖然她之前供職如新，并在更早之前還有過在雅芳、沙莉等美國公司的工作經(jīng)驗，但她依然認(rèn)為自己是認(rèn)同這家瑞典公司的文化。所以，她更加希望在接下來歐瑞蓮的運作中，可以從社會上吸納更新鮮的血液，而不對“同行”或者“非同行”的概念作一個死板的限定。

　　“在面試中，我可能更加關(guān)心候選人之前做過什么，怎么達(dá)到目標(biāo)的，是否獲得別人的幫助�！标惡Ａ照J(rèn)為，這樣的問題更能夠看出一個人是否有團(tuán)隊精神，從而判斷出這個人是否有能力組建一個團(tuán)隊。

　　營造“團(tuán)隊氛圍”成為陳海琳十分重視的工作。她認(rèn)為每兩個月，最多1季度，就需要將管理人員進(jìn)行一次集中的培訓(xùn)。而培訓(xùn)的內(nèi)容則涵蓋“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“直銷人”、“業(yè)績提升”“溝通特場”等諸多方面。

　　陳海琳的觀點也幾乎代表了其他新的直銷公司的看法。記者了解到，對于大多數(shù)海外直銷企業(yè)而言，招聘時首先十分在意員工是否認(rèn)同這份工作、喜歡這個公司。從而從一開始就確保每個員工了解、認(rèn)同公司文化。在員工正式加入后，他們會通過各種活動加強(qiáng)員工對公司及同事的了解，形成共同的企業(yè)價值觀。

　　而更加重要的是，除了文化之外，“中國新直銷”還需要直銷公司盡快完善其薪酬體系，以更加長久地留住人才。對于直銷企業(yè)來說，能否將“短期獲利”與“長期獎勵計劃”相結(jié)合，也幾乎成為每一個直銷公司長久持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。