一家傳統企業要開拓市場，一般初期會通過招聘甚至是獵頭的方式招聘人才，您有機會到這家公司去應聘-上崗，一旦你成為這家公司的正式人員，你將面臨著為公司開拓各個片區市場的問題。
　　任何市場的開拓，在初期都是一個非常艱苦的難題，因為面臨一個全新的市場，要么是讓自己的品牌去替換別人品牌，從而占有市場；要么就是全新的普及一個市場。所以，一般在初期，這家公司會給予你較為豐厚的薪資待遇和駐外津貼等，往往頭銜也較為風光，這對你來講，應該是一件很有誘惑力的事。但隨著市場開拓有了喜人的進展，該片區市場逐步成熟，也就是說，當該市場的消費者普遍開始認同你所推廣的品牌時，該市場的經銷商管道也建立得比較健全時，此刻，一個危機和矛盾自然而然開始產生了.
　　首先，你會認為你開拓市場已經成熟,勞苦功高，享受一個高薪待遇是理所當然的事，甚至你還有居功自傲感覺。然而，作為企業管理方(也可以說是老板方、投資方)，他們會認為該市場已經成熟，管理已經完善，你呆在那個地方拿著高薪實在有點浪費，甚至他們會擔心你會不會和當地經銷商相互勾結從中漁利。所以，一般他們會"換防"，要么派駐你到另外一個全新的市場，去進行另一場辛苦的市場開拓與打拼，要么就是你因為和公司的利益之爭，迫使你自己離開這家企業。當你離開該市場后，即使該市場因你當初"打天下"之功，其產品繼續在獲利，跟你一點關系都沒有。
　　由此我們可以看出，為什么傳統企業市場人員流動量會如此之大，其原因是-直沒有解決好這個企業方與市場人才的利益問題。根本原因很簡單，作為市場開拓人才，一開始是作為打工者的身份進入該企業的, 是以弱勢群體的身份進入的。從某種意義上講，這是一種"不公平"的勞資合作。
    然而我們卻可以看到直銷公司激勵機制的高明之處。 
　　首先，直銷公司給你一個和他共同創業、共同開拓市場的觀念，亦即一一給你一個和它"平等互利"、"合作"的機會。當你同這家直銷公司簽約之后，他同樣給予你一個市場開拓的權利。
　　在市場開拓初期，讓一個市場更換品牌或者全新普及，這一點上和傳統營銷市場一樣，都是一件很辛苦的事情。但是，直銷公司卻基于共同創業的原則，不會給你任何所謂的高薪待遇，而是給予你一套公開、公平、公正的獎金分配制度，你做到什么樣的市場份額，即按該制度給予你相應的獎金分紅。當該市場成熟之后，該市場就為直銷公司和你共同擁有，只要該市場繼續在產生利潤，你就可以和公司共同分割該市場的利益。而且，其人性化的一點是，即使你離開該市場，你也可以同樣擁有該市場產生的利益，這種回報又?quot;不在職收入"，也正是時下流行的"財商教育"提出一個重要的觀念。
　　由此我們可以看出，傳統營銷企業最大的弊端在于，他把自己視為強勢群體而把人才定為弱勢群體，一開始就把人才作為一種打工者的從屬地位來進行管理和支配。這種方式，在很大程度上會給企業"留住人才"的策略帶來很大的潛在危機。這也正是為什么各大公司人才頻繁跳槽的重要原因之-。作為直銷公司，卻正好反其道而之，他尊重人才，并把人才自身的能力、時間、精力視為一種資本，愿意與營銷人才以共同創業
的方式進行平等合作，也就使更多有創業夢想的人才有了一個平臺，促使他們去拼命努力和打拼，其結果，自然更大程度上獲得了雙贏的局面。
　　基于這樣的分析，作為傳統意義上的市場銷售公司，是否應該吸取一些直銷公司的激勵機制，來留住人才和開拓市場呢?
　　答案是不言而喻的。
　　實際上，我們已經看到時下不少公司采取的員工持股、期權、年終分紅等方式，均是一種朝著更符合人性的方向上改良的方式。當然，對于有較強市場開拓能力的人才來講，選擇傳統意義上的市場來開拓，還是選擇直銷市場來創業，全在于自己的價值取向了.
    畢竟，直銷還不為大多數受傳統思維束縛的人們所理解，而且市場開拓初期也需忍受收入較低的局面。