李錦記創建于1888年，作為一家百年家族企業，已經傳承到第四代，中國人俗話說“富不過三代”，而這個即將傳承到第五代的家族，卻正在創造一個家族企業永續經營的神話。鳳凰財經記者日前在沈陽采訪了第四代傳人之一李惠森，我們期望他能為我們揭開一個百年家族傳承的秘密和精髓。　

　    看上去神采奕奕的李惠森，就在采訪前一天進行了一場連續11小時的新書簽售會。但臉上也絲毫未見疲憊的神色，家族的良好教育使得這位香港企業家態度彬彬有禮頗有教養。　　

　    此次新書《自動波領導模式》是繼《思利及人的力量》后，李惠森的又一力作。該書源自老子《道德經》里的“無形領袖”思想，結合西方現代的管理理論著成。被中信出版社評價為“東方哲學的智慧與西方現代管理思想的絕佳融合”。　　

　    “自動波”是廣東話對汽車“自動檔”的俗稱，以此來形容即便企業領導者不在，大家也能各司其職，朝著一個方向努力。在這個模式里，“人才”和“團隊”最重要，通過“選對人才”、“高信氛圍”、“高效團隊”、“共同目標”、“有效授權”和“教練育才”，讓員工發揮潛能、感到爽，從而保障企業的永續經營。 

　    家族企業要多研究家族關系 不只關心企業經營　　

　    李惠森強調，李氏家族致力于探索的，并不僅僅是一個家族企業的延續，而是著眼于一個家族的傳承。此前柳傳志接受鳳凰財經采訪時也曾表示過，李錦記家族在永續經營方面是做的很好的。建立家族委員會，利益將來怎么分配都經過家族討論好了，把重心放在“治未病”上，家族本身就不會產生矛盾。　　

　    由此不得不提到李氏家族的“家族委員會”和“家族憲法”，我們問起關于家族委員會和家族管理的問題，李惠森在寫字板上認真的畫出一個結構圖進行講解。　　

　    李錦記在10多年前就成立了家族委員會(FC)，家族委員會成員包括李惠森的父親(第三代傳人李文達)、母親以及5個兄弟姐妹共7位成員，家族委員會每三個月開一次歷時4天的會議。而家族委員會議上并不談關于企業的東西，全部是談家族的問題。也就是建立了一個家族成員溝通的平臺，并且有機會做很多類似團建的活動，也增進家族成員之間的感情和交流。李惠森提到，很多家族都沒有刻意去建立這樣的溝通平臺，導致了一些原本很小的問題一直累積并得不到解決，最后成為無法解決的問題。

　    家族委員會要討論的，通常是家族的目標和發展宏圖，李錦記家族希望他們成為具有代表性的中華民族家族企業的典范。并把自己家族的優良傳統和好的傳承理念與人們分享。　　

　    除了家族委員會之外，還有一個由28個成員組成的家族議會，其中包括第三代、第四代、第五代，這個議會每年開一天會或者組織外出旅游，是一個所有家族成員溝通的平臺。讓成員們知道家族現在在做什么，業務情況如何。 

 　   家族憲法：在自家的企業里也沒有免死金牌　

　    中華民族幾千年的歷史以來，也曾有過很多從商的大家族，比如著名的晉商，他們經久不衰的原因就是嚴格的管理制度。　　

　    李氏家族中有很多憲法，例如家族中的年輕一代，想要進到家族企業中工作，必須先現在外面工作3到5年，然后進到企業中跟其他員工一起工作和競爭，但如果做得不好是會被開除的。“并不是說家族成員進來企業中就沒有壓力了，沒有這塊免死金牌。”李惠森笑著用粵語說出“免死金牌”四個字。　　

　    另外考慮到家族成員各自的興趣和能力，比如第五代目前有14個孩子，有的有興趣加入企業，有人沒有興趣，還有人可能有興趣沒能力，因此，如果沒有合適人選，企業也可能由家族外的CEO去管理。而家族成員可以選擇在他們自己感興趣的領域做事。　　

　    憲法中對接班人有三條特別的規定，“不要晚結婚、不準離婚、不準有婚外情”。尤其后兩條，是家族成員參政議政的必要條件。而一旦有成員違反了這兩條，就要自動退出董事會。在李氏家族中，也提倡先成家后立業，他們的家族認為，只有成了家才能定下心去做事，才會對事業、對企業有責任感。

　    家族最優治理模式：分權與獨立　　

　    李惠森舉例說，在沒有成立家族委員會之前，他們幾乎所有的兄弟姐妹全部在公司的管理層，全部是老板，出現了很多問題，員工也都不知道該聽誰的。就像很多家族企業在家族、股東、董事會、管理層這四塊上的區分是混為一談的，經常出現家族成員，既是股東，又是董事長，又是總經理，造成了混亂。而在李錦記，實現了這四層的獨立與區分，又相互制衡。

　    企業交接班：我是一塊三明治，既要接父親的班，又要交班給下一代　　

　    李惠森也認為企業交接班是一個很大的問題。一個人對家族對企業的貢獻，是會達到一個峰值后又下降的。如何選擇一個合適的點去交班呢？如果太早，本來還有很多貢獻可以去做的，那就浪費了人才。而如果太晚也不行，因為你的接班人可能都過了最好的接班時候了。李惠森舉例說，有一個企業家在他自己做到90多歲時，就跟兒子說現在把企業交給你，他兒子很無奈的說：爸，現在太晚了，我都已經該退休了，70多歲了。　　

　    很多家族企業傳承都分三個階段，第一個階段是最難的，就是創始人放手，；第二個階段，家族第二代的兄弟姐妹團結起來，合理分工；第三個階段，則要根據有一個系統和規則去做事。　　

　    對于李錦記來說，他們正處于上一代該放手，下一代該接班的階段，“我自己就像一塊三明治，被夾在中間。”因此，家族憲法的制定，就是為了下一代的順利交班，“這些憲法我覺得在未來的15到20年是沒有用的，很多是20年之后才發生作用。所以說我們要看未來會發生的問題，而不是只看現在。”　　

　    如果下一代繼承的意愿不是很強烈，李氏家族的分系統架構就能解決很大的問題了。“有一些人沒有興趣也沒有能力沒關系，他還是家族成員，他可以只是股東，如果他喜歡，可以派進去董事局，如果都沒有興趣，可以請一個董事局的代理人。”

　    企業變革是一門藝術 在成功時去變需要勇氣　　

　    問起關于企業改革的問題，企業什么時候去改革，怎么變革。　　

　    李惠森在寫字板上寫下“Art”這個詞。　　

　    他說起自己的創業歷程，第一份工作，是在中學的時候當女子排球教練。從美國南加州大學畢業后回到香港后進入花旗銀行做投資顧問，當時他每天工作近20個小時，要放棄健康與家庭，他擔心自己不到30歲，生活就迷糊了。后來加入李錦記在美國的公司，做人力資源與財務管理。之后他提出了企業多元化發展的建議，并先后開了一家餐廳和一家房地產公司，最終找準定位投入到健康產品行業中。　　

　    李惠森認為企業變革是一門藝術。企業變革有兩種情況，一種是在出現危機時，一種是在最成功之時。像諾基亞就是在出現危機時不變不行了，可是挽回的空間已經很小了。李惠森覺得變革的最好時候恰是在很成功的時候，但這需要勇氣和動力。李氏家族有一個“六六七七”的精神，我們不能等到有“九九十十”的可能性可以把握機會的時才去把握，那樣已經太晚了；可能六六七七的時候，就應該去把握了。這就體現出了永遠的創業精神。　　

　    關于永遠創業的精神，一個企業通常分為這三個階段：一開始是“創”，之后就是“守”，守一段時間問題就出來了，所以再過一段時間就“敗”了。所以永遠創業就就是要不斷去創業，不斷去突破創新，做以前沒有做過的事情。“我們永遠不會變到第二個階段去守！”